| Назва: | Спостереження як метод оцінки зовнішнього середовища та решітка менеджменту Блейка і Моутон |
| Тип: | Реферати |
| Мова: | Українська |
| Розмiр: | 19,1 KB |
| Скачувань: | 46 |
Не виключено, що багато співробітників прославлятимуть атмосферу, створену таким керівником у колективі доти, поки для них самих не стане наочним допущений перекіс. Конфлікти, які насильно подавляє керівник стилю 9.1, виявляються «під сукном» у керівника 1.9. Вони порушують встановлену ним гармонію між усіма. Співробітники, не маючи стимулів, стають малоініціативними і втрачають інтерес до творчості
Стиль «Засноване на повноваженнях управління» (9.1) виникає, коли менеджмент орієнтується перш за все|передусім| на ефективність виробництва. Це означає що це стиль, який повністю орієнтований на виробництво і при якому приділяється мінімум уваги конкретним людям. Це «жорсткий» курс адміністратора, для якого найважливіший виробничий результат, а людина тільки виконавець.
Зрозуміло, що в таких умовах робота кожному не приносить задоволення, тому більшість працівників намагаються ухилятися від постійного тиску. Для жорсткого адміністратора характерним є всеохоплюючий контроль. Більшу частину часу поглинають функції нагляду.
Реакція співробітників на таке керівництво полягає у відході від пошуків вирішення наявних проблем, готовності поділити відповідальність. Ця позиція, в свою чергу, зміцнює «жорсткого адміністратора» в його презирливому ставленні до співробітників. Сам він постійно потрапляє в стресові ситуації. Внаслідок цього керівний тиск дедалі більше посилюється, плинність кадрів зростає.
Звернемося до центру решітки.
Стиль «Серединне управління» (5.5) відображає|відбивати| рівну увагу як до співробітників, так і виробництву. Керівники, які відповідають цьому положенню, прагнуть до надійного середнього рівня, їх задовольняє і посередній результат. Їхній девіз — «не хватати зірок з неба», а практична ді¬яльність спрямована на пошук компромісів, «золотої се¬редини». Координати «решітки» дають змогу оцінити і результати такого управління: 50 % можливого при по¬ловинній зацікавленості в праці. Якщо виникають кон¬флікти, то рішення по можливості приймаються демо¬кратичним шляхом.
У лівий нижній кут «решітки» слід помістити тих, хто ні до чого не прагне — ні до виробничих успіхів, ні до встановлення гуманних умов виробництва
Стиль «Убоге управління» (1.1) означає відсутність філософії управління, оскільки зусилля менеджменту мінімальні. Чи можуть такі люди займати керівні посади? Навряд. Проте подіб¬ний стиль викликає відповідне ставлення з боку звичай¬них співробітників: працювати так, щоб не звільнили і не турбуватися ні про що. При цьому соціальні вимоги і прийоми, які дають змогу повністю використовувати послуги соціальної сфери, добре відомі тим особам, яких закодували символом 1.1 Заради справедливості зазна¬чимо, що подібне ставлення найчастіше є реакцією на стиль, визначений координатами 9.1.
Формування стилю — це тривалий, безперервний і складний процес. В стилі роботи окремих керівників нерідко можна виявити небажані риси, такі, наприклад, як намагання залучати до обговорення будь-яких питань без потреби надмірну кількість людей. Це призводить до неефективного витрачання робочого часу, викликає почуття незадоволеності в підлеглих, затримує вирішен¬ня проблем. На противагу цьому деякі керівники відда¬ють перевагу особистому вирішенню питань і навіть тих, які входять у компетенцію підлеглих. У стилі роботи де¬яких керівників спостерігаються тенденції побоювання обґрунтованого ризику, намагання ухилитись від вирі¬шення нових складних завдань. Багато рис індивідуаль¬ного стилю роботи пов'язані з психологічними особливос¬тями керівника, що слід враховувати при доборі керівних кадрів.
Постійно зростаюча складність умов функціонування об'єктів управління і завдань, які виникають перед ни¬ми, ускладнення системи зовнішніх і внутрішніх зв'язків зумовлюють, з одного боку, потребу пошуку нових, неві¬домих раніше рішень і методів реалізації їх, а з друго¬го — відкривають дедалі більш широкі можливості для використання стандартних рішень і методів, які себе ви¬правдали при виконанні типових повторних робіт і опе¬рацій. Теорія менеджменту, як і будь-яка інша наука, не дає рецептурних рекомендацій, її положення потребу¬ють творчого осмислення, врахування результативного впливу багатьох факторів, динамічності процесів управ¬ління.
У процесі управління ситуація змінюється настільки швидко, що методи і прийоми, які ще недавно в анало¬гічній здавалося б ситуації забезпечували ефект, через деякий час виявляються малоефективними і навіть не¬придатними. Все це зумовлює потребу творчого підходу до вирішення проблем управління, який ґрунтується на широкому використанні досягнень науки і глибокому систематичному вивченні практики. Успішне вирішення управлінських проблем потребує не тільки творчого і наукового підходу, а й певних навичок та досвіду.
Стиль «Засноване на повноваженнях управління» (9.1) виникає, коли менеджмент орієнтується перш за все|передусім| на ефективність виробництва. Це означає що це стиль, який повністю орієнтований на виробництво і при якому приділяється мінімум уваги конкретним людям. Це «жорсткий» курс адміністратора, для якого найважливіший виробничий результат, а людина тільки виконавець.
Зрозуміло, що в таких умовах робота кожному не приносить задоволення, тому більшість працівників намагаються ухилятися від постійного тиску. Для жорсткого адміністратора характерним є всеохоплюючий контроль. Більшу частину часу поглинають функції нагляду.
Реакція співробітників на таке керівництво полягає у відході від пошуків вирішення наявних проблем, готовності поділити відповідальність. Ця позиція, в свою чергу, зміцнює «жорсткого адміністратора» в його презирливому ставленні до співробітників. Сам він постійно потрапляє в стресові ситуації. Внаслідок цього керівний тиск дедалі більше посилюється, плинність кадрів зростає.
Звернемося до центру решітки.
Стиль «Серединне управління» (5.5) відображає|відбивати| рівну увагу як до співробітників, так і виробництву. Керівники, які відповідають цьому положенню, прагнуть до надійного середнього рівня, їх задовольняє і посередній результат. Їхній девіз — «не хватати зірок з неба», а практична ді¬яльність спрямована на пошук компромісів, «золотої се¬редини». Координати «решітки» дають змогу оцінити і результати такого управління: 50 % можливого при по¬ловинній зацікавленості в праці. Якщо виникають кон¬флікти, то рішення по можливості приймаються демо¬кратичним шляхом.
У лівий нижній кут «решітки» слід помістити тих, хто ні до чого не прагне — ні до виробничих успіхів, ні до встановлення гуманних умов виробництва
Стиль «Убоге управління» (1.1) означає відсутність філософії управління, оскільки зусилля менеджменту мінімальні. Чи можуть такі люди займати керівні посади? Навряд. Проте подіб¬ний стиль викликає відповідне ставлення з боку звичай¬них співробітників: працювати так, щоб не звільнили і не турбуватися ні про що. При цьому соціальні вимоги і прийоми, які дають змогу повністю використовувати послуги соціальної сфери, добре відомі тим особам, яких закодували символом 1.1 Заради справедливості зазна¬чимо, що подібне ставлення найчастіше є реакцією на стиль, визначений координатами 9.1.
Формування стилю — це тривалий, безперервний і складний процес. В стилі роботи окремих керівників нерідко можна виявити небажані риси, такі, наприклад, як намагання залучати до обговорення будь-яких питань без потреби надмірну кількість людей. Це призводить до неефективного витрачання робочого часу, викликає почуття незадоволеності в підлеглих, затримує вирішен¬ня проблем. На противагу цьому деякі керівники відда¬ють перевагу особистому вирішенню питань і навіть тих, які входять у компетенцію підлеглих. У стилі роботи де¬яких керівників спостерігаються тенденції побоювання обґрунтованого ризику, намагання ухилитись від вирі¬шення нових складних завдань. Багато рис індивідуаль¬ного стилю роботи пов'язані з психологічними особливос¬тями керівника, що слід враховувати при доборі керівних кадрів.
Постійно зростаюча складність умов функціонування об'єктів управління і завдань, які виникають перед ни¬ми, ускладнення системи зовнішніх і внутрішніх зв'язків зумовлюють, з одного боку, потребу пошуку нових, неві¬домих раніше рішень і методів реалізації їх, а з друго¬го — відкривають дедалі більш широкі можливості для використання стандартних рішень і методів, які себе ви¬правдали при виконанні типових повторних робіт і опе¬рацій. Теорія менеджменту, як і будь-яка інша наука, не дає рецептурних рекомендацій, її положення потребу¬ють творчого осмислення, врахування результативного впливу багатьох факторів, динамічності процесів управ¬ління.
У процесі управління ситуація змінюється настільки швидко, що методи і прийоми, які ще недавно в анало¬гічній здавалося б ситуації забезпечували ефект, через деякий час виявляються малоефективними і навіть не¬придатними. Все це зумовлює потребу творчого підходу до вирішення проблем управління, який ґрунтується на широкому використанні досягнень науки і глибокому систематичному вивченні практики. Успішне вирішення управлінських проблем потребує не тільки творчого і наукового підходу, а й певних навичок та досвіду.