1 2

Загальна характеристика систем управління людськими ресурсами

План.

Структура систем управління людськими ресурсами підприємств.

Принципи удосконалення управління людськими ресурсами підприємств.

1. Управління людськими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світової спільноти до підрозділів підприємств.

Найбільш загальні рекомендації по управлінню трудовою діяльністю розробляє міжнародна організація праці (МОП). Яка має свої представництва в різних країнах. Це рекомендації забезпечення нормальних умов праці і створення конструктивних взаємовідносин між роботоотримувачем і державою.

В кожній країні є система загально - державних органів по питанням зайнятості і соціальної політики. Назва і структура цих органів може змінюватися, але люба цивілізована держава розробляє нормативні документи по:

умовах праці а всіх підприємствах;

співвідношенням в оплаті праці на державних підприємствах і в установах так званої бюджетної сфери;

управління зайнятістю населення;

пенсійному забезпеченню;

допомоги безробітним, інвалідам і малозабезпеченим прошаркам населення;

організації взаємовідносин представників роботодавців і роботоотримувачам.

Органи управління людськими ресурсами в регіонах в основному приділяють увагу питанням зайнятості, соціальної політики, регулюванню взаємовідносин роботодавців і роботоотримувачів на рівні регіону. Структури систем управління людськими ресурсами підприємства залежить залжить від його розмірів, випускаємої продукції, кваліфікації управляючих, традицій і інших факторів.

На підприємствах України до останнього часу функції управління персоналом розділені між відділеннями кадрів, підготовки кадрів, організації праці і зарплати і зарплати, головного технолога , техніки безпеки і лабораторії соціально-психологічних досліджень. При цьому відділ кадрів підпорядковується заміснику директора по кадрам і режиму (на деяких підприємствах він називається замісником по кадрах і соціальним питанням), відділ праці і зарплати - заміснику директора по кадрам чи головному інженеру. Помимо вказаних відділів на крупних і середніх підприємствах і в цехах є підрозділи (бюро) по праці і заробітній платі.

На підприємствах розвиток країн функціонує єдина служба управління людськими ресурсами, яка підпорядковується одному з військових президентів компанії. В складі цієї служби виділяються підрозділи чи співпрацівники (в залежності від розмірів підприємства) по слідуючим головним групам функцій:

планування чисельності персоналу;

аналіз і регулювання умов праці;

забезпечення безпеки праці;

організація праці;

оцінка та атестації персоналу;

підвищення кваліфікації;

оплата праці;

соціальні проблеми персоналу;

організація взаємовідносин мінадміністрацією, профсоюзом, робітниками.

Правової діяльністю систем управління людськими ресурсами є угоди і договори між суб'єктами соціально-трудових відносин. На республіканському рівні заключаються генеральні угоди між представниками професійних союзів, роботодавців і урядом України.

Галузеві угоди заключаються між галузевими профсоюзами, об'єднанням роботодавців і представниками держави.

На підприємстві основою регулювання соціально-трудових відносин є колективний договір, який заключається на строк від одного до трьох років між роботодавцем і представниками найманого персоналу.

В ньому фіксуються взаємні обов'язки по основними питанням умов і плати праці: найму, перенавчання, звільнення; забезпечення безпеки і охорони здоров'я; тривалості робочого часу і часу відпочинку; формам, системам і методам оплати праці і умовам функціонування, формам вирішення трудових спорів. Крім цього в ній вказуються форми надання послуг підприємства своїм працівникам (їди, транспортних послуг, лікування і т.д.), соціально гарантії при погіршенні економічної кон'юнктури, компенсації при нещасних випадках, інші пункти.

2. Сучасне виробництво відрізняється високою динамічністю, яка обумовлена технічним прогресом, розвитком науки, гострою конкуренцією, політичними і соціальними процесами . у зв'язку з цим стали розроблятися теорія управління організаційними змінами. Деякі аспекти. Деякі аспекти цієї теорії розглянуті в книзі професора В. Крюгера.

В залежності від глибини перетворень він виділяє слідуючи види трансформацій:

Реконструкція - зміна виробничих і організаційних структур, в тому числі заміна і модернізація обладнання, раціоналізація ієрархії управління, систем обробки інформації.

Переорієнтація - профілю продукції і послуг у відповідності з потребами рику чи зміною суспільних умов.

Поновлення - перетворення в образі стилів керівництва, поведінки керівників. Сюди відноситься делегування відповідальності, розширення прав структурних ланцюгів і окремих працівників, стимуляція творчості.

Переоцінки лінійності - зміна в системі цінностей підприємства, його ідеології, підприємницької культури, соціальних проблем.

1 2